冲突的负担可以成就任何组织，也可以毁掉任何组织，任何人都不应该愚蠢地相信冲突只影响反对派。冲突可能会蔓延到整个组织或工作场所环境，导致同事和利害关系人如履薄冰，或者更糟的是，在分裂的情况下偏袒一方，而最终受损的是您的企业。
员工调解过程不仅对领导者而且对组织的每个成员都是一项重要技能。当对立双方无法听取对方的观点时，他们需要一个客观的机构来为双方发声。尤其是当双方都感到被轻视、受伤或贬低时，他们并不是试图建立理解的桥梁，而是试图被理解并最终得到保护。负责任的领导者会知道如何进行冲突管理，以保护关系并维持业务。
员工调解在贵公司中的作用
工作场所中有效的冲突管理取决于冲突的类型、涉及的各方以及冲突的严重程度。然而，一些核心流程对于工作场所的调解至关重要：同理心、建立信任、沟通和共识。
以下是解决如何调解工作场所冲突的一些步骤：
1. 走到一起
让各方简要解释自己的观点，不要打断或回馈。此阶段最重要的是确 台湾手机区号 保各方都能听到而不是受到攻击。如果任何一方开始攻击，调解员有责任介入。
2. 采取行动
请每位参与者描述他们希望对方采取的解决分歧的具体行动。这里最好列出一个简短的建议清单。一个例子可能包括“我希望 X 养成每周五之前发送销售报告的习惯，以便我有机会在下一周之前的周末查看这些报告。”
3. 掌握所有权
即使您不是组织的领导者，提出以下问题也很重要：“环境是如何导致这种情况失败的？”如果您是冲突各方的领导者或上级，您可能会问「我对这场冲突有何贡献？我可以改变或改进什么来防止其他员工面临同样类型的冲突？
4. 决定要改变什么
像史蒂芬·柯维这样的冲突调解思想领袖建议趁机要求每位参与者额外确定对方可以多做、少做、开始或停止什么。
5. 承诺改变
这可以说是工作场所调解过程中最重要的部分。双方必须达成共识，并明确表示他们了解对他们的期望。重要的是，您要认识到各方都愿意致力于做出改变，无论多么小。个性可能会发生冲突，并非所有员工都必须彼此喜欢，但至关重要的是，他们必须承诺以尊严和尊重对待彼此。
6. 保持中立
让对手知道你不会选边站。观点就是一切，第三方不可能了解特定冲突的完整故事。期望人们作为成年人解决冲突是合理的。如果他们不愿意这样做，而您是上级，您必须表明您将被迫采取纪律处分，这可能导致双方停职或解雇。
7. 建立信任
最后，向双方保证，您完全相信他们有能力解决分歧，并在共同的组织中继续做出成功的贡献。恢复他们对未来无需调解即可解决冲突的能力的信心，并安排时间审查进度。
解决员工冲突应避免什么
不要逃避冲突，以为它会消失。不会的。即使看似已解决的冲突也可能在未来再次出现分歧，并有可能在组织内部造成更严重的分裂。未解决的冲突只会隐藏在表面之下，每当有压力的情况发生时（而且几乎总是在最糟糕的时刻），冲突就会显露出来。
在冲突调解中，不要单独与每个人会面也很重要。如果让各方分别阐述自己的观点，势必会出现立场两极化。解释为什么自己的立场是正确的或更有价值的，这符合各方的既得利益。尤其是如果你在公司中担任领导职务，那么你与他们的单独会面会让你既是法官又是陪审团，并为各方创造一个仅仅试图证明自己职位优点的场景，而不是达成共识。
永远不要相信唯一受冲突影响的人是该冲突的参与者。工作场所冲突的压力会逐渐蔓延，并可能影响环境中的每个人。与冲突双方打交道的人可能会觉得有必要参与其中，有必要证明自己没有参与其中，甚至只是充当他们没有参与的冲突的参谋。 ，如果不负责任地、有意地对待，就会分裂你的组织。
冲突后和解
不要害怕冲突——拥抱它。雇用多元化的员工意味着引入不同的观点，当企业能够利用员工提出的不同观点时，企业就会蓬勃发展。
试图避免冲突就像试图避免下雨一样——如果你想要一个完整而有效的商业生活，冲突是必要的。许多工作场所调解的思想领袖表示，寻找冲突甚至是健康的做法，在问题升级之前先确定问题的范围，以预防任何可能出现的问题。如果不及早解决，原本很容易解决的非事件问题会演变成一个巨大的问题，这种情况并不罕见。调解冲突后要问的一些好问题可能是：
