PMO：项目管理基础知识（信息图）
Posted: Tue Dec 03, 2024 8:15 am
艾米莉·邦妮
艾米莉·邦妮
项目管理是一门充满缩写词的论您是否是项目经理，有一天您肯定会听到 PMO 这个缩写词。
要了解更多信息，请查看下面的信息图：
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PMO：项目管理基础知识（信息图）2
你喜欢这个信息图吗？使用以下代码将其显示在您的网站上：
查看我统计和数据。贵公司的平均员工流动率是多少？那么缺勤率呢？在这两种情况下，力争将比率控制在 10% 以下，这样您就会高枕无忧。
来自员工的直接反馈。员工建议箱是收集员工工作满意 以色列电话号码库 度信息的一种简单（但有效）的方法。但如果您更喜欢更直接的方法，请直接与他们进行调查，其中包含许多与员工敬业度相关的问题。您可以更进一步，使用他们的回答来计算您的净推荐值 (NPS)。
第三方服务。有时您需要公正的外部视角来清楚地了解员工当前的敬业度。盖洛普和美世是提供此类服务的知名提供商的例子，但根据您的预算，还有许多其他选择。
什么是人力资源中的员工敬业度？
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将人力资源中的员工敬业度视为提高员工敬业度的综合方法。这个经常出现的问题表明人力资源部门在员工满意度和福祉方面发挥着主导作用。人力资源中员工敬业度的目标有两个：提高员工对公司的个人依恋，同时鼓励他们完全致力于实现品牌的使命和目标。
盖洛普的员工敬业度是什么？
盖洛普是一家全球分析和咨询公司，通过先进的研究帮助创建卓越的工作场所。结果是专门针对业务量身定制的，在一段时间内定期收集和测量真实数据。它面向广泛的受众，从学校教师到大公司，有助于提高绩效并最大限度地发挥各自群体的潜力。
员工离职的迹象有哪些？
无论您是发现员工敬业度秘密的人力资源经理，还是想了解有关第三方数据提供商的调查结果的更多信息，都有一些指标表明您可以在某个领域进行改进。
您是否注意到部分或全部迹象并不重要。如果您致力于提高员工敬业度，您会发现这些症状会随着时间的推移而消失。而且，无论如何，总是有改进的空间！那么需要注意以下几点：
个人或团体层面的长期表现不佳，与其他明显的干扰无关。
自愿或非自愿的脱离接触态度，例如粗鲁、毫无预警地休息一段时间、比平常休息时间更长、面对挑战和责任时缺乏动力。
情绪冷漠或敌对，因工作而感到极度无聊，并且对与同事交往缺乏兴趣。
有哪些行为是你觉得熟悉的吗？如果是这样，请继续了解这种现象的科学和心理学方面的知识。
员工敬业度理论
与所有改善工作场所的方法一样，员工敬业度理论涉及解释雇主的哪些行为对团队士气、动机和满意度有积极或消极的影响。 “员工敬业度”一词最初由心理学家威廉·卡恩 (William Kahn) 于 1990 年提出，它将人置于专业环境中讨论的核心。他的理论强调三个心理因素：
为更大的事情做出贡献
针对受启发的行动的潜在负面后果有足够的安全边际
员工在工作中运用身体和心理能力的能力
他的工作（以及该领域其他人的后续研究）将明确的工作期望、良好的沟通和高质量的建设性批评等要素确定为衡量任何工作场所员工敬业度的指标。敬业度理论还经常引用良好的职业前景、人际关系的质量以及员工对公司的形象（以及他们在公司中扮演的角色）。
这份指南清单带来了积极发展的希望，并且由于有如此多的解决方案可用，改进的前景更加具体和现实。现在您已经更好地了解了员工敬业度以及如何学习衡量员工敬业度，是时候开始工作了。们的项目管理终极指南并访问学习项目管理基础知
艾米莉·邦妮
项目管理是一门充满缩写词的论您是否是项目经理，有一天您肯定会听到 PMO 这个缩写词。
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来自员工的直接反馈。员工建议箱是收集员工工作满意 以色列电话号码库 度信息的一种简单（但有效）的方法。但如果您更喜欢更直接的方法，请直接与他们进行调查，其中包含许多与员工敬业度相关的问题。您可以更进一步，使用他们的回答来计算您的净推荐值 (NPS)。
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什么是人力资源中的员工敬业度？
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将人力资源中的员工敬业度视为提高员工敬业度的综合方法。这个经常出现的问题表明人力资源部门在员工满意度和福祉方面发挥着主导作用。人力资源中员工敬业度的目标有两个：提高员工对公司的个人依恋，同时鼓励他们完全致力于实现品牌的使命和目标。
盖洛普的员工敬业度是什么？
盖洛普是一家全球分析和咨询公司，通过先进的研究帮助创建卓越的工作场所。结果是专门针对业务量身定制的，在一段时间内定期收集和测量真实数据。它面向广泛的受众，从学校教师到大公司，有助于提高绩效并最大限度地发挥各自群体的潜力。
员工离职的迹象有哪些？
无论您是发现员工敬业度秘密的人力资源经理，还是想了解有关第三方数据提供商的调查结果的更多信息，都有一些指标表明您可以在某个领域进行改进。
您是否注意到部分或全部迹象并不重要。如果您致力于提高员工敬业度，您会发现这些症状会随着时间的推移而消失。而且，无论如何，总是有改进的空间！那么需要注意以下几点：
个人或团体层面的长期表现不佳，与其他明显的干扰无关。
自愿或非自愿的脱离接触态度，例如粗鲁、毫无预警地休息一段时间、比平常休息时间更长、面对挑战和责任时缺乏动力。
情绪冷漠或敌对，因工作而感到极度无聊，并且对与同事交往缺乏兴趣。
有哪些行为是你觉得熟悉的吗？如果是这样，请继续了解这种现象的科学和心理学方面的知识。
员工敬业度理论
与所有改善工作场所的方法一样，员工敬业度理论涉及解释雇主的哪些行为对团队士气、动机和满意度有积极或消极的影响。 “员工敬业度”一词最初由心理学家威廉·卡恩 (William Kahn) 于 1990 年提出，它将人置于专业环境中讨论的核心。他的理论强调三个心理因素：
为更大的事情做出贡献
针对受启发的行动的潜在负面后果有足够的安全边际
员工在工作中运用身体和心理能力的能力
他的工作（以及该领域其他人的后续研究）将明确的工作期望、良好的沟通和高质量的建设性批评等要素确定为衡量任何工作场所员工敬业度的指标。敬业度理论还经常引用良好的职业前景、人际关系的质量以及员工对公司的形象（以及他们在公司中扮演的角色）。
这份指南清单带来了积极发展的希望，并且由于有如此多的解决方案可用，改进的前景更加具体和现实。现在您已经更好地了解了员工敬业度以及如何学习衡量员工敬业度，是时候开始工作了。们的项目管理终极指南并访问学习项目管理基础知